Plan B

Quien entrega los mejores resultados es quien tiene las mejores ideas:

Situación 1 - Cuando la NASA comenzó con el lanzamiento de astronautas al espacio, descubrieron que los bolígrafos no funcionarían sin gravedad (o con gravedad cero), pues la tinta no bajaría hasta la superficie en que se deseara escribir.

Solución A - Resolver este problema les llevó 6 años y 12 millones de dólares. Desarrollaron un bolígrafo que funcionaba bajo gravedad cero, al revés, debajo del agua, prácticamente en cualquier superficie incluyendo cristal y en un rango de temperaturas que iban desde abajo del punto de congelación hasta superar los 300 grados centígrados.

Solución B - ¿Y qué hicieron los rusos? ¡Los rusos utilizaron un lápiz!

Situación 2 - Uno de los más memorables casos de estudio de la gestión japonesa fue el caso de la caja de jabón vacía, que ocurrió en una de las más grandes empresas de cosmética de Japón. La compañía recibió la queja de un consumidor que compró una caja de jabón y estaba vacía. Inmediatamente las autoridades aislaron el problema a la cadena de montaje que transportaba todas las cajas empaquetadas de jabón al departamento de reparto: por alguna razón una caja de jabón pasó vacía por la cadena de montaje. Los altos cargos pidieron a sus ingenieros que encontraran una buena y rápida solución del problema.

Solución A - De inmediato, los ingenieros se lanzaron a su labor para idear una máquina de rayos X con monitores de alta resolución manejados por dos personas y así vigilar todas las cajas de jabón que pasaran por la línea para asegurarse de que no fueran vacías. Sin duda, trabajaron duro y rápido.

Solución B - Cuando a un empleado común en una empresa pequeña se le planteó el mismo problema, no entró en complicaciones de rayos X, robots, equipos informáticos o complicados; en lugar de eso planteó otra solución: compró un potente ventilador industrial y lo apuntó hacia la cadena de montaje. Encendió el ventilador y mientras cada caja pasaba delante de él las que estaban vacías simplemente salían volando de la línea de producción.

Situación 3 - Un magnate hotelero viajó a una ciudad hindú por segunda vez a un año de distancia de su primer viaje, al llegar al mostrador de un hotel inferior en estrellas a los de su cadena, el empleado le sonríe y lo saluda diciéndole: “Bienvenido nuevamente señor, qué bueno verlo de vuelta en nuestro hotel”. Sorprendido en gran manera, ya que a pesar de ser una persona tan importante, le gusta el anonimato y difícilmente el empleado tendría tan buena memoria para saber que estuvo allí un año antes, quiso imponer el mismo sistema en su cadena de hoteles ya que ese simple gesto lo hizo sentir muy bien. A su regreso inmediatamente puso a trabajar en este asunto a sus empleados para encontrar una solución a su petición.

Solución A - La solución fue buscar el mejor software con reconocimiento de rostros, base de datos, cámaras especiales, tiempo de respuesta en micro segundos, capacitación a empleados, etc., etc., con un costo aproximado de 2.5 millones de dólares.

Solución B - El magnate prefirió viajar nuevamente y sobornar al empleado de aquel hotel para que revelara la tecnología que aplican. El empleado no aceptó soborno alguno, sino que humildemente comentó al magnate como lo hacían, el dijo: “Mire señor, tenemos un arreglo con los taxistas que lo trajeron hasta acá, ellos le preguntan si ya se ha hospedado en el hotel al cual lo está trayendo, y si es afirmativo, entonces cuando él deja su equipaje aquí en el mostrador, nos hace una señal y así se gana un dólar”.

Moraleja - ¡No compliques tu trabajo! Concibe la solución más simple al problema; aprende a centrarte en las SOLUCIONES y no en los problemas.

Leonor de la Peña Limas
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¡Revolución!

Según Peter Drucker en su libro “La sociedad postcapitalista” tenemos nuevas reglas del juego para esta y las siguientes décadas:

  • Nuevos modos de integración en la cadena de valor – nos encontramos en plena Revolución Empresarial en donde se persiguen procesos económicos.
  • Significado social de la empresa – ¿somos organizaciones que impactamos sólo en la economía de nuestros empleados? o ¿vamos más allá de un simple salario?
  • Un orden supranacional delimita los marcos de referencia en materia de competitividad.
  • Sociedad del saber – el poder lo tiene aquel que posee el saber, reflexiona y analizar para entonces emprender una acción.
  • Nuevo enfoque de capacitación – pasar del enfoque tradicional a uno estratégico. 


Desde mi punto de vista la Revolución Empresarial ya no hace alusión a el “qué” (como lo hacía la Revolución Industrial) sino al “cómo”; esto va de la mano con lo que dice Drucker de
nuevos modos de integración y es que la empresa ya no puede ser considerada como un sistema cerrado, sino como un sistema que afecta primeramente a los empleados psicológica y emocionalmente (es por esto que temas como la satisfacción laboral están tan de moda, pues ya no es sólo importante que me paguen o no, sino cómo me siento en mi trabajo, cómo me trata la empresa, en qué me hace mejorar como persona, etcétera), por lo que esta afectación trasciende a otros niveles que son precisamente los comunitarios y sociales, y de la sociedad es de donde surgen las reglas de economía y política que marcarán los caminos a seguir.

Ya he mencionado en otros artículos que nos encontramos sumergidos en un mundo de competencia global; mis competidores no son únicamente los que están en mi mismo parque industrial (por hacer una analogía) sino todos aquellos que hacen un bien o prestan un servicio, ni si quiera igual, sino similar al mío. Entonces ya no importa “qué” hago, importa “cómo” lo hago; en décadas anteriores todos los esfuerzos de la empresa estaban dirigidos a la calidad, y surgieron mecanismos internacionales que regían el nivel de calidad, uno de los ejemplos pueden ser las famosas normas ISO, pero esos mecanismos ya no son el marco que nos delimita: el cliente da por sentado que lo que va a comprar es algo de calidad (si no lo fuera no lo compraría y punto), entonces ¿qué es lo que nos hace competir ahora? Desde mi muy personal punto de vista: nuestra gente.

En medio de esta revolución que parece ser muy silenciosa, el recurso humano es el más importante de la empresa, entonces los mecanismos de ahora ya no son normas, ya no son guías que indiquen los pasos a seguir en un proceso, son las relaciones inter e intradepartamentales las que rigen el crecimiento de la organización; podemos hacer mención entonces del coaching, programas neurolingüísticos, habilidades gerenciales, evaluaciones de desempeño (desde una simple encuesta hasta una evaluación tan integral como la 360°), equipos altamente eficientes, resolución de conflictos, comunicación asertiva, en fin: la cultura organizacional.

Yo diría que el enfoque tradicional de capacitación (y más que tradicional lo llamaría: antiguo) tiene infinidad de características a superar, como seguramente lo seguirá teniendo cualquier enfoque que se adopte, pero entre las más importantes consideraría:

  1. Los temas de capacitación no deben de estar enfocados a la “especialización” de las personas, necesitamos gente que sea multitasking, que de una actividad pueda pasar a otra y no por eso deje de ser productiva.
  2. Romper con la barrera de “más es mejor”, es decir, no tener un enfoque en producir más bienes a destajo (en vez de 15,000 unidades al día el objetivo será 20,000), al contrario: producir únicamente aquello que el cliente pide, y esta característica no hace alusión sólo a empresas de bienes, es de hecho en las empresas de servicio en donde más se cae en este error porque los costos de “inventario” son mucho más difíciles de medir.
  3. Contar con un sistema de gestión lejos de contar con un sistema de “datos”; como comenté en mensajes anteriores de nada nos sirven los datos si no los traducimos a información con la que seamos capaces de tomar decisiones.
  4. Estar en constante comunicación con el exterior, no sólo con mi cliente, no dejar de lado a mis amigos Y enemigos, a los clientes potenciales e incluso a aquellas áreas del mercado que ni siquiera consideraría como mercado meta, pues la capacidad que desarrollemos de entender al mundo es la que definirá qué tanto crecemos (para esto podemos usar encuestas, entrevistas, estudios de mercado, páginas sociales, inteligent business y sobretodo el networking). Podría resumir este punto justo como la sociedad del saber que menciona Drucker.
  5. Por último entender a la organización como un TODO, un sistema holístico. Quizás esta sea la característica que más trabajo nos va a costar adoptar, pero en la medida en la que entendamos que “equipo” no es sólo mi área sino la empresa entera, es que vamos a dar mejores resultados.

Suena fácil pero es difícil; es difícil pero no es imposible, ¿le entras a la nueva revolución?

Leonor de la Peña Limas
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Y ¿de dónde saco nuevas ideas?

Hemos dicho que las nuevas ideas nos darán mejores resultados, pero ¿de dónde las saco? No hay una respuesta “correcta” para esta difícil pregunta, pero sin duda, uno de los factores que nos impulsarán a ser más creativos y serlo de la manera en que se necesita es la constante capacitación.
 
Es claro que hoy en día las organizaciones no pueden prescindir de su entorno; en tiempos pasados se creaban ambientes muy cerrados en donde las exigencias del exterior difícilmente afectaban el desempeño de las mismas, sin embargo, hoy en día nos encontramos en un ambiente completamente abierto, y por lo tanto completamente competitivo.

Esto significa que ya no sólo competimos internamente (para subir de puesto o para tener un mejor salario, por ejemplo) sino que tenemos una competencia externa que exige que estemos en constante desarrollo y capacitación.

Ahora bien, sería injusto decir que le corresponde al empleado capacitarse en tal o cual tema para poder seguir siendo parte de la empresa; aunque sí es importante aclarar que sí es el empleado el responsable de “levantar la mano” y pedir ayuda para su desarrollo, pues bien dice el dicho que al que no habla Dios no lo ayuda, también es importante que los departamentos de Recursos Humanos sean capaces de identificar las necesidades de desarrollo de su gente.Entonces podemos afirmar que la capacitación ya no debe (ni puede) de verse como un “plus” que ofrece la empresa a sus empleados, sino como un “must”, un deber, pues de esta formación depende el desarrollo de la empresa misma e incluso su permanencia en el mercado.

Como se ve en el video ”The importance of learning in organizations” David Garvin hace énfasis en algo que llamó mucho mi atención y que creo que responde a la pegunta de este artículo a la perfección: “If your rate of learning isn’t greater than your rate of change you’re going to fall behind”; pensemos un momento y ¡no hay más que decir! Es evidente que estamos en un constante cambio, es evidente que este cambio no se detendrá (recuerden: la única cosa que no cambia en el mundo es el cambio mismo), pero ¿qué podemos hacer para que ese cambio no nos “coma”? ¡APRENDER!


Pero aprender a secas no es la respuesta completa, ser creativos y ya no nos dará las herramientas suficientes para sobrellevar cambios e implementar exitosos procesos en los que se arraiguen los mismos; yo diría que aprender bajo un proceso definido sí lo sería. Es decir, no aprender a la deriva, o “aprender a las malas”, sino anticiparse al cambio y al mismo tiempo a las exigencias que ese cambio implicará para nosotros como personas y como profesionistas, pues la competencia, como mencioné, ya no sólo es interna, ahora competimos con personas sumamente capacitadas que en menos de dos segundos podrían quitarnos el puesto si nos quedamos milímetros atrás.

Entonces a partir de estos pensamientos podemos concluir que las claves que garantizan el éxito, es decir, los elementos y condiciones que garantizan la efectividad y rentabilidad de un proceso de capacitación son:
 
  1. Procesos y procedimientos de aprendizaje concretos y bien definidos – planear un programa de capacitación que sea adecuado para los involucrados y que verdaderamente cubra sus necesidades. ¡Ojo! No debe de ser un proceso burocrático, debe de ser un proceso planeado, eso es todo.
  2. Cultura de aprendizaje – crear un ambiente de constante aprendizaje en la organización, en donde no se vea como una tarea monótona y fastidiosa, sino un activo para mantenernos alertas a las exigencias de los clientes.
  3. Liderazgo – desarrollar personas con capacidades y habilidades de liderazgo tales que motiven a sus equipos a querer aprender, querer saber más, querer poder hacer más y querer hacerlo mejor. Aquí volvemos al concepto de líderes transformadores.


Estos tres factores vienen entonces, forzosamente, acompañados de otros tres que serán los que den pie al buen desarrollo de profesionales (y no meros trabajadores) dentro de una organización: creatividad, comunicación y equipos de trabajo altamente eficientes.

Como mencioné al principio por supuesto que esta no es la única manera de tener nuevas ideas, pero sí es una de las que garantizará que nuestras ideas sean correctamente implementadas y que nos lleven a la mejora continua.

 
 
Leonor de la Peña Limas
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Mismas ideas – mismos resultados

Hoy a través del diplomado que estoy actualmente cursando me llegó el link a este video basado en el libro de Spencer Johnson de 1998: ¿Quién se ha llevado mi queso?

Hace algunos años yo ya había leído este libro y en ese entonces el queso para mi era totalmente diferente a lo que hoy en día es. Esto me lleva a pensar que el queso no necesariamente es el trabajo, sino el objetivo específico que estés buscando en cierto punto de tu vida, ya sea personal o profesional.


Años atrás hubiera dicho que mi queso era acabar mi carrera y dos certificaciones, al graduarme hubiera dicho que encontrar un buen trabajo, hace tres años mi queso era lograr la independencia y concluir mi maestría en España… pero hoy mi queso es hacer crecer a mi propia empresa; entonces esto también me pone a reflexionar que el queso además de ir cambiando va creciendo, pues una vez que alcanzaste el queso no te puedes (o no deberías) conformar con lo mismo de siempre.

Quiero rescatar algunas frases del video que me llamaron mucho la atención. Por supuesto la actitud más notoria es la de Hem; él tiene mucho miedo al cambio, se encuentra en un estado de frustración y negación haciéndose la misma pregunta todos los días “¿quién se llevó mi queso?”, y cuando Haw le propone moverse entonces Hem contesta “afuera hay peligros”, “quiero que las cosas sean como antes”, “estoy seguro de que si espero mi queso va a regresar”… pensamientos que, aunque pudieran parecer muy cómodos, como pudimos ver, no lo llevaron a nada.
 
Detengámonos aquí un momento a pensar ¿no hemos sido todos Hem alguna vez en la vida? Es mucho más fácil y cómodo esperar, al final del día siempre habrá una mano amiga que nos saque de un apuro, que nos preste para las deudas, que nos invite aunque seamos verdaderamente insoportables en ese momento… pero ¿es eso lo que queremos? Por más que compartamos nuestros problemas no van a dejar de ser nuestros, entonces no perdamos tiempo (aunque en este momento no estés en crisis) en pensar cuáles son los factores que nos mueven, que nos motivan y que nos hacen dar ese paso que quizás puede ser el más duro, pero que sin duda es necesario: salir de nuestro conformismo.

Otra actitud fue la de los ratones; en realidad ellos sí ponían atención a los cambios y todos los días “olían” el laberinto para encontrar más queso, pero no se movían con anticipación, es decir, sabían que el queso se iba a acabar, eso no los sorprendía, pero hasta que se acabara se moverían. ¿No hemos caído en lo mismo?
 
Definitivamente esta actitud es preferente a la que tuvo Hem, pero no es suficiente, es como decir “ya se que ahí viene la ola porque la estoy viendo, pero hasta que me moje corro”, ¿y si fuera demasiado tarde? Desde mi punto de vista hay muchas situaciones en las que hasta que no tocamos fondo no reaccionamos, y bien se dice que “nadie experimenta en cabeza ajena”, pero también es famoso el dicho “el hombre es el único animal que tropieza con la misma piedra”, y esa piedra puede ser nuestra actitud. ¡Ojo! Ninguno de nosotros está exento a caerse una y mil veces, pero sí estamos TODOS obligados a levantarnos cada vez por más dura que haya sido la caída. 

Por último la actitud de Haw, al principio también mostró cierta resistencia al cambio y su gran enojo era “yo ya hice planes basándome en este queso” (¿quién no ha hecho planes con su queso, sea cual sea?), pero al darse cuenta que lamentarse y quedarse quieto no lo iba a llevar a nada es que decidió romper las barreras de resistencia. Una de las frases que pintó en la pared resume toda su actitud ante el cambio “huele el queso con frecuencia para que sepas cuando se está poniendo viejo”; para mi esto quiere decir que pase lo que pase tu queso se va a poner viejo y sólo tú puedes hacer algo al respecto. Puedes superar tu temor, como él lo hizo, sentirte libre, observar qué pasa a tu alrededor, automotivarte, adaptarte, pero sobretodo lo que debes de hacer el disfrutar el cambio, pues ya es bien sabido que lo único permanente en esta vida es el cambio.

Para finalizar sólo quiero compartir una frase que es mi motor de vida y de hecho, el principio de NWISER: locura es hacer lo mismo una y otra vez y esperar resultados diferentes. De ahí que nuestro lema sea:

NEW IDEAS, WISE RESULTS

 
 

Leonor de la Peña Limas
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Tips para una buena, EXCELENTE capacitación

Estoy de acuerdo con que un buen curso de capacitación debe de incluir como mínimo los siguiente puntos:
  • Título de la sesión
  • Tiempo asignado
  • Descripción del contenido
  • Objetivos específicos de la sesión
  • Presentación del contenido que se va a cubrir
  • Materiales a utilizar
  • Métodos y técnicas de capacitación y tiempo requerido para cada uno
  • Procedimientos de evaluación
 
Pero ¿eso es todo? Desde mi punto de vista es tan importante planear el curso como evaluarlo.

Tristemente estamos muy acostumbrados a “atender” a cursos, en donde atender es literal ir a “calentar una silla” por 2, 3 o más horas, pero para sacarle verdadero provecho a una capacitación creo que es de suma importancia que los participantes estén involucrados activamente en el tema, que encuentren una verdadera aplicación de lo que están oyendo en su día a día, de lo contrario serán horas de trabajo perdidas.

Pero estar activos, participar, comentar ejemplos, hacer uso de casos prácticos, proponer actividades de roles, entre otros, no lo es todo. Como consultora he podido constatar que lo que dice el dicho es 110% cierto: no se puede mejorar lo que no se mide; entonces si no evaluamos la capacitación (incluyendo al capacitador, el material, el contenido, las actividades, la duración, la aplicación en los puestos de trabajo, …) ¿cómo vamos a saber si funcionó o no?, ¿cómo saber si podemos mejorarla?

Puede tratarse de una capacitación muy entretenida, puede que los participantes verdaderamente estén disfrutando lo que el instructor/ponente dice, pero si no existe una verdadera aplicación de toda la información que se ha recibido, entonces volvemos al mismo punto de “calentar una silla”, sólo que en este último caso la “calentamos” con más gusto.

Un formato muy sencillo que yo he utilizado en mis capacitaciones es uno en el que el participante evalúa a través de expresiones (fíjense cómo las caritas lo dicen todo):

aprobación       sonrisa       tímido       triste       enojado

¡No se necesita más! Bueno, al final yo siempre dejo un espacio para comentarios Y 
sugerencias (y cuando me refiero a sugerencias de verdad las tomo en cuenta, pues 
el “alumno hace al maestro” en la misma medida que el maestro hace al alumno).

Existen muchos otros tips para impartir buenos cursos de capacitación, entre ellos, no puedo dejar de mencionar el que el curso pertenezca a un programa, es decir, que haya congruencia y que haga sentido lo que se ve en un curso con lo que se ve en el siguiente, pero mientras tanto los dejo con este de permitir que evalúen nuestro curso y a nosotros mismos; estemos abiertos a la crítica constructiva.
 
Leonor de la Peña Limas
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