Tips para una buena, EXCELENTE capacitación

Estoy de acuerdo con que un buen curso de capacitación debe de incluir como mínimo los siguiente puntos:
  • Título de la sesión
  • Tiempo asignado
  • Descripción del contenido
  • Objetivos específicos de la sesión
  • Presentación del contenido que se va a cubrir
  • Materiales a utilizar
  • Métodos y técnicas de capacitación y tiempo requerido para cada uno
  • Procedimientos de evaluación
 
Pero ¿eso es todo? Desde mi punto de vista es tan importante planear el curso como evaluarlo.

Tristemente estamos muy acostumbrados a “atender” a cursos, en donde atender es literal ir a “calentar una silla” por 2, 3 o más horas, pero para sacarle verdadero provecho a una capacitación creo que es de suma importancia que los participantes estén involucrados activamente en el tema, que encuentren una verdadera aplicación de lo que están oyendo en su día a día, de lo contrario serán horas de trabajo perdidas.

Pero estar activos, participar, comentar ejemplos, hacer uso de casos prácticos, proponer actividades de roles, entre otros, no lo es todo. Como consultora he podido constatar que lo que dice el dicho es 110% cierto: no se puede mejorar lo que no se mide; entonces si no evaluamos la capacitación (incluyendo al capacitador, el material, el contenido, las actividades, la duración, la aplicación en los puestos de trabajo, …) ¿cómo vamos a saber si funcionó o no?, ¿cómo saber si podemos mejorarla?

Puede tratarse de una capacitación muy entretenida, puede que los participantes verdaderamente estén disfrutando lo que el instructor/ponente dice, pero si no existe una verdadera aplicación de toda la información que se ha recibido, entonces volvemos al mismo punto de “calentar una silla”, sólo que en este último caso la “calentamos” con más gusto.

Un formato muy sencillo que yo he utilizado en mis capacitaciones es uno en el que el participante evalúa a través de expresiones (fíjense cómo las caritas lo dicen todo):

aprobación       sonrisa       tímido       triste       enojado

¡No se necesita más! Bueno, al final yo siempre dejo un espacio para comentarios Y 
sugerencias (y cuando me refiero a sugerencias de verdad las tomo en cuenta, pues 
el “alumno hace al maestro” en la misma medida que el maestro hace al alumno).

Existen muchos otros tips para impartir buenos cursos de capacitación, entre ellos, no puedo dejar de mencionar el que el curso pertenezca a un programa, es decir, que haya congruencia y que haga sentido lo que se ve en un curso con lo que se ve en el siguiente, pero mientras tanto los dejo con este de permitir que evalúen nuestro curso y a nosotros mismos; estemos abiertos a la crítica constructiva.
 
Leonor de la Peña Limas
Project Manager | NWISER

+52 (442) 130 7533 | 62*173060*5
www.nwiser.com

12 comments to Tips para una buena, EXCELENTE capacitación

  • Jorge Quant

    Capacitación es para que quien la recibe sea más capaz de hacer algo. Para evaluar la capacitación hay que medir si la persona que la recibió ahora genera mejores resultados que antes.

  • ¡Exacto Jorge! Si partimos de la definición de capacitación, entonces después de un curso o programa los involucrados deben de contar con las competencias que les fueron transmitidas (puede ser que hayan aprendido conceptos nuevos, mejorado técnicas antiguas, hecho más eficientes sus procesos, etc.), si esto no se logra por ende se entiende que la capacitación no fue buena.

  • Comentario de Mariana Elizabeth Navarro Mejía:

    Hace algunos años me certifiqué en los dos estándares relacionados con impartición y diseño de cursos de capacitación presenciales y coincido con usted Leonor en que por muy bien estructurado que esté el programa y por muy impecable que sea la impartición, si no se evalúa de la forma correcta de nada sirve.

    En la UAM tuve la oportunidad de impartir cursos de PNL para colaboradores de la Biblioteca y un requisito indispensable era construir una evaluación que sería aplicada al azar a algunos participantes del curso; este requisito me pareció muy interesante ya que se podía validar la aplicación y retención de lo aprendido, es decir, se buscaba un aprendizaje significativo.

    Muy bien su estrategia de las “caritas” es innovadora. Saludos.

  • Juan Manuel Islas

    En el proceso de capacitacion es un binomio, la parte instructora o transmisora del conocimiento (entiendase expositor, material, dinamicas, etc) y la parte receptora de esa informacion (audiencia) con determinados intereses, capacidad,fundamentos.
    Los resultados no siempre serán los mismos, porque de principio la formacion de la audiencia incluye a individuos diferentes.
    Por tanto, la evaluacion es altamente subjetiva y debe ser valorada segun la informacion que se tenga de la audiencia.
    Las posibles mejoras al proceso estarán en funcion de la audiencia objetivo a quienes se pretende desarrollen sus competencias.
    La habilidad del instructor permitirá adecuar la transmision de conocimiento valorando las potencialidades de la audiencia en turno.
    no se obtienen los resultados deseados existen , si un curso es preparado para una audiencia especifica,

  • Hola Juan Manuel, buen día.

    Estoy de acuerdo contigo. Es muy importante que para el éxito de la capacitación ésta sea diseñada e impartida según su audiencia, como comenté en el post, si los involucrados no ven la aplicación “real” de todo lo que están aprendiendo entonces no se podrá considerar como una capacitación efectiva. Muchas veces podemos tener el mismo programa de capacitación para todas las áreas de una organización, pero en definitiva esto no significa que cada curso debe ser ¡exactamente igual! Por ejemplo si vamos a dar un curso de 5 S’s, será muy diferente para supervisores de producción que para gerentes; claro que todos pueden hacer uso de la metodología (y deben, desde mi punto de vista), pero no lo harán de la misma manera.

    Muchas gracias por tu comentario.

  • Comentario de Ma. Julia Lara Vera:

    Leonor,
    Estoy de acuerdo con lo que nos compartes, gracias! Es importante conocer qué tan efectiva fue la capacitación impartida y no hay mejor manera que evaluando los resultados posteriores a la misma.
    Saludos!

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    Leonor, muchas gracias por compartirnos tus experiencias como consultora.
    En mi experiencia lo más crítico en una capacitación es adaptar el tema al público o audiencia a quién irá dirigida la capacitación, creo que eso en buena medida dicta la duración de la capacitación, la interacción de la misma y que tan entretenido puedes hacer el tema a los demás. Y bueno, obviamente la evaluación será mejor mientras el tema esta mejor “tropicalizado”
    Saludos

  • Gracias Oscar, tienes razón. Si no adaptamos simplemente no enseñamos, en estos casos es donde la gente no entiende por qué está sentada en una sala en vez de estar en su lugar de trabajo. Del contenido de la capacitación y de la relevancia de este contenido para quienes la estén tomando también va a depender qué tanto implementen lo que les estemos compartiendo.

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