Y ¿de dónde saco nuevas ideas?

Hemos dicho que las nuevas ideas nos darán mejores resultados, pero ¿de dónde las saco? No hay una respuesta “correcta” para esta difícil pregunta, pero sin duda, uno de los factores que nos impulsarán a ser más creativos y serlo de la manera en que se necesita es la constante capacitación.
 
Es claro que hoy en día las organizaciones no pueden prescindir de su entorno; en tiempos pasados se creaban ambientes muy cerrados en donde las exigencias del exterior difícilmente afectaban el desempeño de las mismas, sin embargo, hoy en día nos encontramos en un ambiente completamente abierto, y por lo tanto completamente competitivo.

Esto significa que ya no sólo competimos internamente (para subir de puesto o para tener un mejor salario, por ejemplo) sino que tenemos una competencia externa que exige que estemos en constante desarrollo y capacitación.

Ahora bien, sería injusto decir que le corresponde al empleado capacitarse en tal o cual tema para poder seguir siendo parte de la empresa; aunque sí es importante aclarar que sí es el empleado el responsable de “levantar la mano” y pedir ayuda para su desarrollo, pues bien dice el dicho que al que no habla Dios no lo ayuda, también es importante que los departamentos de Recursos Humanos sean capaces de identificar las necesidades de desarrollo de su gente.Entonces podemos afirmar que la capacitación ya no debe (ni puede) de verse como un “plus” que ofrece la empresa a sus empleados, sino como un “must”, un deber, pues de esta formación depende el desarrollo de la empresa misma e incluso su permanencia en el mercado.

Como se ve en el video ”The importance of learning in organizations” David Garvin hace énfasis en algo que llamó mucho mi atención y que creo que responde a la pegunta de este artículo a la perfección: “If your rate of learning isn’t greater than your rate of change you’re going to fall behind”; pensemos un momento y ¡no hay más que decir! Es evidente que estamos en un constante cambio, es evidente que este cambio no se detendrá (recuerden: la única cosa que no cambia en el mundo es el cambio mismo), pero ¿qué podemos hacer para que ese cambio no nos “coma”? ¡APRENDER!


Pero aprender a secas no es la respuesta completa, ser creativos y ya no nos dará las herramientas suficientes para sobrellevar cambios e implementar exitosos procesos en los que se arraiguen los mismos; yo diría que aprender bajo un proceso definido sí lo sería. Es decir, no aprender a la deriva, o “aprender a las malas”, sino anticiparse al cambio y al mismo tiempo a las exigencias que ese cambio implicará para nosotros como personas y como profesionistas, pues la competencia, como mencioné, ya no sólo es interna, ahora competimos con personas sumamente capacitadas que en menos de dos segundos podrían quitarnos el puesto si nos quedamos milímetros atrás.

Entonces a partir de estos pensamientos podemos concluir que las claves que garantizan el éxito, es decir, los elementos y condiciones que garantizan la efectividad y rentabilidad de un proceso de capacitación son:
 
  1. Procesos y procedimientos de aprendizaje concretos y bien definidos – planear un programa de capacitación que sea adecuado para los involucrados y que verdaderamente cubra sus necesidades. ¡Ojo! No debe de ser un proceso burocrático, debe de ser un proceso planeado, eso es todo.
  2. Cultura de aprendizaje – crear un ambiente de constante aprendizaje en la organización, en donde no se vea como una tarea monótona y fastidiosa, sino un activo para mantenernos alertas a las exigencias de los clientes.
  3. Liderazgo – desarrollar personas con capacidades y habilidades de liderazgo tales que motiven a sus equipos a querer aprender, querer saber más, querer poder hacer más y querer hacerlo mejor. Aquí volvemos al concepto de líderes transformadores.


Estos tres factores vienen entonces, forzosamente, acompañados de otros tres que serán los que den pie al buen desarrollo de profesionales (y no meros trabajadores) dentro de una organización: creatividad, comunicación y equipos de trabajo altamente eficientes.

Como mencioné al principio por supuesto que esta no es la única manera de tener nuevas ideas, pero sí es una de las que garantizará que nuestras ideas sean correctamente implementadas y que nos lleven a la mejora continua.

 
 
Leonor de la Peña Limas
Project Manager |
NWISER
+52 (442) 130 7533 | 62*173060*5
www.nwiser.com

10 comments to Y ¿de dónde saco nuevas ideas?

  • Excelente aportación de Arizbel Sosa:

    Ciertamente, Leonor, como lo comentas, nuestra generación está presenciando importantes procesos de transición, que en muy breve tiempo han modificado de manera drástica las “reglas del juego” en el mundo del management.

    Como comentas en tu contribución, no hay cabida para la pasividad y es necesario que cada persona, desde sus diferentes ámbitos (profesional, familiar, personal, político, etc.) se responsabilice de su proceso permanente de formación.

    Quisiera hacer una precisión: estamos en tiempos de abundancia de datos, en todos lados hay información, mas de la que un ser humano será capaz de asimilar en toda su vida; sin embargo, la experiencia demuestra que tener acceso a los datos o al torrente de información no significa estar informado y mucho menos garantiza pericia para hacer productiva esta información, entonces, ¿en que se debería fundamentar un proceso de enseñanza aprendizaje efectivo? ¿Qué aspectos debería alcanzar nuestra estrategia de capacitación?

    Has comentado 3 condiciones indispensables para garantizar efectividad y rentabilidad en el proceso, es muy certero tu comentario, ahora demos un saltito más en tu reflexión, para develar conceptos ya se asoman entre las líneas que aportaste.

  • Es cierto Arizbel, tienes toda la razón y siempre he estado de acuerdo en que un montón de “datos” no te sirven de nada si no los conviertes en información que te dé las bases para tomar decisiones.

    Basado en esto puedo decir que un programa de capacitación eficaz tiene entonces que contener información que sea relevante para quien se va a capacitar; en foros anteriores habíamos tocado este tema y creo que las tres coincidimos en que cuando te dan un curso, por más interesante que sea, que no eres capaz de trasladar o “bajar” a tu posición, entonces igual ¡no te sirve de nada!

    Para empezar creo que la estrategia de capacitación, igual que cualquier otra estrategia de la organización, debe de estar bien planeada; podemos aquí rescatar los ocho pasos de un proceso de cambio exitoso que John Kotter sugiere y aplicarlos en el ámbito del desarrollo y capacitación:

    1 Generar un sentido de urgencia – que los empleados tengan el pensamiento de “¡tengo que aprender!”.
    2 Formar al equipo guía – aquí deberíamos de considerar tres aspectos ¿quiénes tienen la necesidad de capacitarse o desarrollarse?, ¿quién es el encargado de planear el programa de capacitación? y ¿quién es el encargado de impartir dicha capacitación?
    3 Desarrollar una visión estratégica de cambio – ahondar en el aspecto del programa de capacitación; muchas veces el departamento de Recursos Humanos se dedica a diseñar programas pero ¿en verdad sabe las necesidades de cada área?, creo que este programa debe de hacerse en conjunto con el encargado del área, pues él será quien mejor sepa qué, cómo y cuánto necesita su gente.
    4 Comunicar y vender la visión compartida – asegurarnos de que el equipo entienda por qué debe de desarrollarse en cierto aspecto y lejos de tomarlo como una ofensa (te “mandamos” a un curso porque no sabes… o “aprendes o te vas”, etc.) verlo como una excelente oportunidad.
    5 Facultar a otros para actuar – si precisamente en tiempos de cambio necesitamos darle al recurso humano el poder de tomar decisiones, proponer ideas y en sí de generar el cambio, lo mismo debemos hacer en el caso de la capacitación. Creo que no hay nada peor que un empleado que levante la mano y pida ayuda y una organización que se lo impida; ¿en dónde está la mejora continua?
    6 Producir éxitos a corto plazo – asegurarnos de que la capacitación fue acertada para los empleados o departamentos a quienes se impartió, y ¿cómo? Verificando que lo que se enseñó se esté aplicando de manera correcta.
    7 No parar, producir más cambios – igual en un programa de capacitación lo que no se cuestiona no se mejora, entonces si decidimos impartir un curso y creemos que “hasta ahí” fue suficiente, caeremos en el error de no mejorar. Esto no quiere decir que todos los empleados deben de tener una agenda llena de cursos a los cuales asistir, pero sí deben de tener en mente, tanto ellos como sus jefes inmediatos y el departamento de RRHH, que nunca se deja de aprender, entonces ser selectivos y decidir qué otros temas causarán mejoras en el área.
    8 Crear una nueva cultura – en posts anteriores hemos hablado de crear culturas de desarrollo organizacional y culturas de cambio, ¿no creen que para esto lo primero que debemos fomentar es el continuo aprendizaje?

  • Comentario de Mónica M. Tec:

    Nuestro entorno globalizado y cambiante hace que a diario hayan mucho mas exigencias, las personas dentro de una organización compiten a diario entre ellas por un puesto, salario, pero de igual manera hay competencia externa, esto quiere decir que los esfuerzos se multiplican ya que si la empresa no invierte en capacitar al personal, este de manera personal se instruye sobre técnicas nuevas, conocimientos y pensamientos sobre liderazgo así como de cambio; todo lo anterior por que las exigencias tanto del mercado como de la empresa van en aumento ya que la permanencia depende de qué tanto sepas y te hayas actualizado porque afuera hay 2 o 3 personas que buscan el puesto y que tal vez a los jefes se les haga más fácil darles el puesto y despedirte que capacitar al personal.

    Si las empresas adoptan un enfoque y pensamiento de capacitación estratégica ayudará y aumentará los niveles de competitividad en la empresa, como mencionan “pueblo que no lee analfabeta es”,en las empresas sucede lo mismo, pero si se organizara todo debidamente para que se capacite al personal que tenemos laborando en la empresa a corto plazo se verán los resultados ya que los conocimientos nuevos que aprendan los aplicaran ahí mismo aunado a la experiencia que se tiene del tiempo que llevan laborando; personas con una actitud renovada, que tengan en mente una visión y misión tanto individual como organizacional estará mas convencida de lo que hace y por qué lo hace y se reflejara en el trabajo que desarrolle, sabrán expresarse mejor con los clientes, los tratarán mejor y sobre todo el ambiente o clima organizacional será menos tenso, contando con personas que estén en la búsqueda continua del cambio y aprendizaje y promoviendo ser lideres.

    La empresa podrá ver todos estos pequeños detalles reflejados en números en un corto plazo.

  • Comentario de Arizbel:

    Es cierto Mónica, que el nuevo contexto sugiere un formato de competencia encarnizada en el que verdaderamente no hay lugar para los “débiles”, entre líneas percibo un enfoque subsidiario sobre el asunto de la capacitación, pido al grupo, reflexionemos dos temas:

    · El actual escenario, nos orilla a una carrera feroz, es una realidad que hoy un titulo universitario no reporta gran valor diferencial, y un posgrado aporta “valor” en el mercado, a lo mucho 5 años. Por otro lado, es cierto que la tendencia en las empresas es hacia la eliminación de gasto y por desde luego de nómina, ¿hacia donde nos lleva nuestra carrera feroz? ¿Entrar en esta dinámica es nuestra única alternativa? ¿el escenario actual nos ofrece diferentes posibilidades y oportunidades reales?

  • Chicas qué bueno que tocan el tema del “escenario actual”; es muy triste, pero totalmente cierto, que hoy en día el enfoque está dado en la reducción de costos y la primer área que se voltea a ver es la de Recursos Humanos. Si convertimos esto en nuestra única alternativa inevitablemente caeremos; los esfuerzos de este siglo están dirigidos hacia dos aspectos:

    * Sistemas de información
    * Capital Humano

    Y justo estos dos aspectos clave son parte del proceso de RRHH, entonces ¿por qué recortar gastos ahí? Comentaba David Gravin en el video que si aprendes más lento de lo que cambias te quedarás atrás, y justo este “enfoque actual” nos está llevando a esto. Creo que aquí es muy importante romper paradigmas y caer en la cuenta que “reducir gastos” NO debe ligarse necesariamente con RRHH; al contrario, volteemos a ver nuestra materia prima, nuestros equipos y maquinaria, nuestro balanceo de líneas, nuestros departamentos de mantenimiento (¡es increíble lo que te puedes encontrar en un almacén de mantenimiento!), nuestros indicadores de SCRAP, nuestros indicadores de productividad; o bien en una empresa de servicios veamos nuestros procesos (burocráticos la mayoría de la veces), la redundancia en actividades adentro Y afuera de un departamento (¿¿¿cuántas personas se encargan de hacer lo mismo y cuántas veces???), nuestros perfiles de puesto obsoletos, nuestras evaluaciones de desempeño… ¿no sería ahí donde debemos de evitar gastos inútiles?

    Por otro lado creo que todos coincidimos en que capacitación no es igual a gasto, sino a inversión.

  • Comentario de Lucía Lander:

    Dice la escritora Amy Tang que para obtener buenas y nuevas ideas, lo importante es tener claro primero que todo las preguntas… Saber preguntar para poder encontrar las respuestas. De esta forma, condicionamos nuestra visión para encontrar lo que queremos y buscamos en la inmensa diversidad nuestro entorno…

  • Mensaje de Alfredo Labbé:

    No olvidar que en cada proceso de la empresa o industria existen equipos de trabajos (ejes funcionales vitales en la industria moderna exitosa) conformados para cada etapa o uno total. Sus objetivos individuales (equipos si que esa es la forma funcional) deben realizar constantemente evaluaciones en su mejora, si es el caso que tiene un sistema de gestión, de no ser así, el líder y sus colaboradores deben detectar las necesidades y plantearlas a su dirección funcional y al o el equipos encargado de RRHH. Ahí con ejercicios de grupales de interacción o como dice y está en boga ejecutar un programa de programación neurolingüística puede ayudar que el buzón de las ideas salgan muchas cosas nuevas que puedan mejora parte toda la cadena de valor de la compañía donde focalices las debilidades que se están detectando en los equipos de trabajo. Para este caso las necesidades individuales no sirven porque son objetivos sólo para el que las crea o estima le sirven. El equipo es el importante, definida su acción, el director o líder de gestión (gerente) determinará las competencias y habilidades de los que lo conformaran para lograr sus objetivos y por ende contrarrestar sus falencias que al funcionar e ir cumpliendo metas y entrar en proceso de mejor a continua concluirán en sus reales necesidades de capacitación o formación para mejorar sus brechas para ” lograr el éxito”.

  • Comentario de Francisco Berlinger:

    Muchas veces no vemos las necesidades, que es lo fundamental para saber qué buscar. Además, siempre digo que el problema al que nos enfrentamos no es nuevo, y en muchos lados y/o empresas ya han solucionado el tema.

    Por esto, primordial es definir qué necesitamos, y revisar casos similares, para adaptar ideas.

    “No inventes la rueda de nuevo, úsala”

  • Gracias por sus comentarios; coincido con lo que dicen. Primeramente es importante, como menciona Alfredo, hacer una matriz de habilidades y mantenerla actualizada; de esta matriz es de donde saldrán nuestros programas de capacitación, por lo tanto es importante que tenga información veraz y que verdaderamente “describa” a la empresa, pues de otro modo capacitaremos en algo que no es necesario.

    Por otra parte, ya que hemos identificado las necesidades son importantes dos cosas: medir el avance que se ha tenido a partir de la capacitación (si no es algo notable ahí tenemos un foco rojo que indica que no estamos desarrollando las habilidades que necesitamos en nuestra gente), y como dice Francisco, no olvidarnos de las “buenas prácticas”; existen miles de organizaciones alrededor del mundo ¿no se habrán topado ya con lo que nos está sucediendo ahorita? Seguramente alguna ya lo ha hecho, aquí lo único que agregaría es implementar sus prácticas en nuestras organizaciones (usar la rueda) pero nunca olvidar que toda herramienta es sujeta de mejoras. En la medida que nuestra gente adapte dichas prácticas y “anexe” nuevas ideas lograremos entrar al círculo de la mejora continua.

    Finalmente quiero rescatar dos de los mecanismos más importantes para lograr el éxito en cualquier organización: su sistema de gestión (que la mayoría de las veces es un ERP, pero si no lo hay DEBE de existir algo con lo que la empresa se administre) y las habilidades “suaves” en los líderes (que, también como dice Alfredo, podemos desarrollar a través de programas neurolingüísticos).

  • Comentario de Juan Valsechi:

    Muy buenos los comentarios, no hay mucho que agregar. Simplemente diré una frase que posiblemente todos la conozcan y siempre es bueno refrescarla. “Las ideas son buenas o son malas según el espíritu que las anime”

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